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メンターとは平たく言えば「人生の師匠」、自分を導いてくれる人生の相談相手のことです。
賢明で信頼のおける相談相手、指導者、先生とも言えます。
メンターのもともとの語源はギリシア神話にあって、神話のなかで英雄オデッセイアの忠実な助言者として「メントル」という師がいたことからきているそうです。
メンタリングについては、やや堅苦しいですが「知識や経験の豊富な人々が、未熟な人に対して、キャリア形成や、心理.社会的な側「メンター」、最近ビジネス誌などでもよく見られるようになった言葉ですが、実は女性活性化には欠かせない存在なのです。
メンターになる人は、メンティーと言われる弟子と、いわゆる師弟関係、先生と生徒のようなプライベートな関係で結ばれます。
メンターとメンティーは原則的に一対一の関係で、ある期間、定期的に近況を報告したりして交流します。
メンターはメンティーと定期的に会い続けることによって、メンティーの仕事を陰から支えるだけでなく、人間的にも精神的にも成長できるよう、支援していくのがメンタリングなのです。
仕事に行きづまっているとき、的確なアドバイスを与えたり、コーチング的な指導を行ったり、あるいは「次はこんなプロジェクトに関わってみたら」とチャンスを与えたりすることもあるでしょう。
メンティーに対して、無条件に応援し、自分の知識や経験などを惜しみなく与えてキャリアの後押しをする……そんな存在がメンターです。
昔の職業教育というのはベースになっていました。
たとえば大工の棟梁が弟子を育てるときなどを思い描けばわかりやすいと思います。
とはいえ、仕事上に限ってのことだけではありません。
メンターというのは単に仕事の相談を受ける人というだけではないのです。
弟子の人生そのものを支援して、人間的な成長を助けるという非常に大きな役割を担うことになります。
ただ、このメンターの関係は永続的に続くわけではありません。
信頼関係ができ、相談し相談される関係が続くのが、一般的にだいたい3?6年くらい。
その間にメンティーは人間的にも社会的にも成長し、自立へと向かいます。
メンターはメンティーがある段階まで成長した時点で、「卒業」させます。
その後、メンターとメンティーの関係は友人のような新たな関係に再定義されます。
では、メンターに育てられ卒業した人はどうなるかというと、今後は自分自身が後進の人のメンターとなるようになります。
では、どのような人がメンターとしてふさわしいのでしょうか。
メンターには、特別な才能や資格が必要なわけではありません。
キャリアに関する相談に乗るといっても、コンサルティングの専門家である必要もありません。
メンターはあくまでメンティーから求められたときに必要なアドバイスや支援を行います。
教師（ティーチャー）と似ているのですが、ここが大きく違うところ。
教師と生徒の関係では、生徒が求める、求めないにかかわらず教える。
メンターの場合はあくまでメンティーが必要としているときに、アドバイスを行うわけです。
なお、メンターは基本的にボランティア活動です。
ここで言うボランティアとは「お金をもらわない」という意味だけではなく、「見返りを期待しない」という意味だと考えてください。
たとえば「こいつに仕事を教えたら自分のシンパになるから」などという動機のある指導はメンタリングとは全く別ものです。
ここまで書くとおわかりのように、メンターは特別な役割ではなくて、本人にその意思さえあれば、誰もがなれるのです。
ちなみに、「女性社員だったら、女性のメンターが必要だろう」と思われがちですが、メンターは異性であっても全く問題ありません。
ここが、次に書くロールモデルとの相違点のひとつです。
ただ、私はメンターには、以下のような条件が備わっている必要があると考えています。
私が考える条件を挙げてみました。
メンターは人間力と余裕を備えていなくてはなりません。
どんなに高い能力を持っていても、自分のことで精一杯な人にはメンターは務まりません。
余裕があり、人に対して寛容であることが大事です。
女性たちはたくさんいます。
上司に「やらせてほしい」と言う自信があるかとい直属の上司だと、どうしても部下を頑張らせ業績を上げようという利害が発生してしまい、純粋なメンタリング関係が築けないことが多くあります。
企業のなかで、判代以上の部長、執行役員クラスの人が別代20代の社員たちのメンター的存在になっていくのが理想的です。
余裕のある地位にあり、ある程度の権限を持っていることもポイントのひとつです。
メンティーにキャリア的なチャンスを与えたり、庇護したりする場合もあります。
ここに、もし豊富な知識と経験からアドバイスを与えてくれるメンターがいて、「辞めることを考えるより、今ここでこういう能力を磨く時期だと思えばいいよ」あるいは「もっとこういうふうに上司に働きかければ、道が拓けるかもしれないよ」とアドバイスがあればどうでしょう。
きっと彼女たちは悩みを解決していく糸口に気づいたり、アドバイスをもらうことで能力を飛躍させたりする可能性があります。
メンターがいなければ、あっさりと辞めてしまったかもしれない会社で、メンターがいたからこそ長く働き続け、いずれは管理職としてメンターとして後進の育成をするか働く女性は、男性よりもいろいろと悩みを抱えやすい状況にあり、また女性は共感を大切にします。
「あなたの悩みはよくわかりますよ……」と話をしっかり聞いてもらいません。
外資系の会社では、メンタリング制度をいち早く取り入れているところもあります。
そこではメンターとメンティーのマッチングというのをやっているところもあります。
マッチングとは、メンターとメンティーを会社が考え、一対一のカップリングをつくって、一定回数会って話をするように管理する方法です。
「明日からこの人を人生の師匠だと思いなさい」と会社から指示されるわけです。
こうしたやり方はあまりうまくいっていません。
メンタリングは、メンティーが「私はこの人を人生の師匠だと思いたい、いろんなことを教えてもらいたい」と自発的に思って選ぶものです。
一方で、メンターとなる人は単なる義務感からではなく、「この人が1人前になるまで見届ける」という親にも似た気持ちがなくては、両者の関係は成り立たないと言えるでしょう。
ちなみに、組織のなかで「女性をもっと活かそう！」という運動が起こるときにありがちな例として、管理職候補の優秀な女性を集めて社長直轄のプロジェクトチームをつくこのメンターという制度を、企業のなかでうまく取り入れていくことは、女性社員に限ったことだけではありません。
男性にとってもメンターは必要であり、社員全体のモチベーションアップに必ず役に立つと思います。
こういう場合、社長がどんなに張り切っても、あえなく失敗してしまうことが多くあります。
ではこういうときにプロジェクトにどういう人がいる必要があるのか？ずばり、この女性たちを応援するメンターにあたるような人たちです。
頑張る女性たちを自分が影で支えながら応援するぞ、というようなメンター的な意識のある役員クラスの人がこのような組織に入っていると、組織とともに女性たちも成長していきます。
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